【编者按】在职场这片没有硝烟的战场，“离职”二字总能轻易拨动心弦。三月，仿佛被施了魔法，成为许多人重新审视职业生涯的转折点。当熟悉的同事接连递上辞呈，我们不禁思考：究竟是什么在推动人们做出这个重大决定？是蓄谋已久的计划，还是某个瞬间的“顿悟”？美国学者安东尼·克洛茨在其新书《顿悟》中揭示了一个颠覆性的真相：大多数离职，往往源于工作中一个突如其来的“震动时刻”。它可能是一次失败的打击，一次健康警报，甚至可能是一次过于美好的生日庆祝。而更令人意外的是，许多闪辞发生在入职不久的“蜜月期”。本文带你深入“大离职时代”的心理暗流，探讨雇主如何识别预警信号，而员工又该如何在“震动”来临后，做出不让自己后悔的选择。或许，有时按兵不动，比潇洒离开更需要智慧。

伦敦报道：出于某些我无法解释的原因，三月总是个辞职的高发月。

我认识的人里，至少有三位已经决定“撂挑子”不干了。一位被竞争对手公司挖了墙脚；另一位打算去写书；第三位则是在同一岗位上干了近20年后，觉得是时候换个活法了。

过去十多年里，英国每年第一季度的辞职人数都超过20万，所以今年我身边有几位加入这波大潮，一点也不奇怪。

但一本名为《顿悟》的新书，让我开始以全新的角度思考这些“出走者”。该书的作者是美国学者安东尼·克洛茨，他曾准确预言，疫情将在美国引发一场他称之为“大离职潮”的工人离职浪潮。

正如我在2022年所写，克洛茨本人也加入了这场离职洪流，离开了美国的大学，跳槽到英国伦敦大学学院管理学院。他目前仍在UCL，研究那个让他痴迷了15年的课题：人们如何、何时以及为何决定辞职。

离职，往往只源于一个“震动时刻”

这本书提出了一个简单却并不显而易见的观点：职场生活中最未被充分认知的现实之一，就是离职往往是由某个单一事件或“震动”触发的。

事实上，克洛茨写道：“我们中的大多数人，距离辞职都只差一件事。”

他列举了多种不同的“震动”：从失败、骚扰或更糟情况带来的沉重打击，到健康危机、离婚或其他个人剧变这类可能让你开始考虑退路的“跨界震动”。

更积极的震动，比如一个重要的生日，也可能导致辞职。甚至一次升职也可能成为导火索，如果它让你觉得：“嘿，我真了不起。我在别处可以做得更好。”

然而，更令人意外的是“蜜月期震动”，即当一份新工作远低于预期时，它会让新员工迅速变成新离职者。

这种情况远比我想象的普遍。克洛茨引用了一项针对5.6万名员工的调查，发现42%的人在一年内辞去了新工作。另一项调查显示，30%的人在90天内就离职了。

原因之一是：雇主为了吸引新员工，常常过度推销自己。克洛茨举了一个学生的例子，他加入了一家承诺提供丰厚带薪假期的大型咨询公司，结果却发现，如果想出人头地，第一年根本没人真的去休假。

经历“震动”后，人们应该怎么做？

我最近认识的这三位辞职者，都没有遭受“蜜月期震动”。他们每个人都在同一家公司待了多年。

但是，是什么促使他们按下了“弹射按钮”？更重要的是，考虑到失去优秀员工和招聘新人的高昂成本，他们的离职是否有可能被避免？

正如克洛茨的书所指出的，雇佣那些有足够技巧和时间去识别员工是否已经或即将经历“震动”的管理者，是值得的。

同样，一位优秀的管理者更有可能发现潜在离职者的蛛丝马迹。有些迹象很明显：更新领英个人资料；午餐休息时间变长；匆匆跑开接私人电话。

但与实际辞职行为更密切相关的行为可能更微妙：比平时脾气更暴躁；不再那么努力讨好上司或承担那么多工作。

及早发现这类行为对雇主的好处显而易见，对员工的好处也比你想象的要多。克洛茨提出的一个重要见解是：许多人在工作中经历“震动”后，最应该做的是“按兵不动”。留在原地，与已知的“魔鬼”（指现有工作中的问题）共处，比我们意识到的有更多好处。

问问鲍勃·艾格就知道了。当这位迪士尼老板在今年正式交棒给继任者时，他被誉为他那一代最伟大的首席执行官之一。但他差一点就没能成为这样的人。

上世纪80年代，艾格在经历一次“震动”——发现他的雇主美国广播公司电视网被一家规模较小、文化迥异的公司“大都会ABC通信公司”收购后，差点辞职。

他最终决定留下来是更明智的选择。后来迪士尼收购了大都会ABC，剩下的就成了非常成功的历史。每当工作中不可避免的“震动”来袭时，这段历史都值得铭记。