【编者按】在瞬息万变的商业环境中，企业年年更新战略、设定雄心勃勃的KPI，却始终固守着一种早已与时代脱节的管理仪式——年度绩效评估。这套体系看似客观严谨，实则往往沦为形式主义的数字游戏：它用僵化的指标捆绑薪酬，用滞后的反馈取代即时指导，更用简化的评分抹杀了工作中最宝贵的协作与创新。研究表明，这种传统考核不仅无法真实反映员工贡献，甚至可能扭曲行为、抑制长期价值创造。当自动化接管常规任务，人类工作的核心日益转向创造力与复杂问题解决时，我们是否该停下惯性，审视那些被我们奉为圭臬的考核标准？本文深入剖析绩效管理的现实困境，并指出一条更具动态与人性化的进化路径——或许，是时候重新定义我们究竟该“衡量什么”了。
每年，企业都会推出焕然一新的战略、全新的关键绩效指标以及雄心勃勃的年度目标。
然而，尽管工作模式、技术和人才需求的变化日新月异，有一件事却顽固地停滞不前：个人绩效评估。
我们大多数人都熟悉它在职场中的样子：经典的评估表格，带着需要打勾的方框、从一到十的评分等级，以及那个令人尴尬的“附加反馈”空白栏。
我们都知道这些流程已经过时了。研究人员多年来一直指出，这类体系是向后看的，可能扭曲员工行为，并忽视协作与学习。
我们知道它们是对狭义个人“质量”的 retrospective（回顾性）评估。我们也知道，它们常常无法反映人们所做的实际工作（与他们因此获得奖励的东西形成对比）。
但年复一年，它们依然存在。那么，为什么还要继续使用它们呢？
职场中的脱节
大量研究揭示了传统绩效评估和关键绩效指标制度令人失望的原因。部分问题在于它们模糊了薪酬与绩效之间的界限。
管理学者早已将绩效衡量（用于薪酬和晋升）与绩效提升（用于学习与发展）区分开来。
将这两个目标合并到一个年度化流程中，加剧了两种截然不同活动之间固有的张力。
更成问题的是时机。延迟的、年度性的反馈往往过时且用处有限，错过了全年中关键的改进机会。
一篇被广泛引用的综述得出结论，正式的、重度依赖评分的体系“冗长乏味且价值低下”。它提出，提升绩效的工作应通过设定持续的期望、给予实时反馈和提供发展机会来实现——而非依靠年度仪式。
全球咨询公司Betterworks在2024年进行的一项绩效管理调查与此呼应。调查发现，虽然大多数职场领导者高度评价其绩效管理流程，但员工看到的却是另一番景象：44%的员工认为这些流程是“重大失败”。
事实上，员工相信绩效管理运行良好的可能性比领导者低57%。为何存在如此脱节，又为何持续存在？
客观性的幻觉
康奈尔大学高级人力资源研究中心提供了一些线索。其对2025年绩效管理趋势的分析显示，传统体系得以保留并非因为它们运作良好，而是因为：
它们已根植于制度中，通常与薪酬、晋升、合规和人力资源周期挂钩即使并不客观，仍被感知为是客观的修订耗时，使得组织不愿彻底改革与员工需求不符，仅有五分之一的员工受当前体系激励。
传统的员工绩效指标——每小时产出、完成任务数量、销售配额——是为工作可预测且基于固定场所的时代建立的。它们无法捕捉当今驱动组织成功的关键要素。
社会科学家反复警告，当一个指标变成目标时，它就不再是一个好的衡量标准，因为人们会改变行为以在该指标本身上取得好成绩。
在实践中，对KPI的“过度优化”会促使人们玩弄数字或激励错误的行为。员工会走捷径或过度工作，而不是改善工作的实际成果。
组织在更广的范围内看到同样的模式：计算产出和追逐配额可能会损害质量、长期价值和协作。
当自动化接管常规任务，而人的贡献转向创造力、问题解决和长期价值创造时——这些难以简化为单一指标的事物——情况尤其如此。
相反，当绩效指标缺乏清晰度时，主管的主观意见往往会取代实际数据。
然而，许多职场仍默认使用旧指标，仅仅因为它们熟悉、可量化且根深蒂固。讽刺的是：组织拥有的员工信息比以往任何时候都多，但许多绩效体系仍依赖于过时的快照和简化的指标。
正如一位专家所指出的，复杂的绩效现实常常被过度简化为一些框架，这些框架“制造”定量数据以创造客观性的幻觉。
如果我们衡量真正重要的东西会怎样？
对现代高绩效管理方法的研究表明，一种强烈的趋势是摒弃僵化的年度评估，转而支持持续的、由管理者支持的绩效对话。
能更有效驱动员工积极性和参与度的变革包括：
持续、实时的反馈短期、可调整的目标管理者与员工之间非正式的、持续的对话“360度反馈”，即绩效洞察来自多位同事，从而更平衡地了解某人与他人协作的方式面向未来发展的规划，而非给过去的表现打分。
这些方法更好地反映了最佳工作实际上是如何发生的：一点一滴地、协作地，且常常是不可预测地。
当组织设定新财年的目标时，或许它们能采用的最有意义的指标，是衡量绩效指标本身有效性的那个指标。
它们能激励成长吗？它们能捕捉真实价值吗？它们能激发动力吗？它们能反映员工所做的实际工作吗？
回答这些问题提供了一个机会，去识别那些不再服务于我们的东西。对许多职场而言，绩效指标或许是最亟待审视的领域。
达娜·安德森是惠灵顿维多利亚大学职业健康与安全讲师。杰里米·莫罗是新西兰奥克兰理工大学商学院高级讲师。
